Raske innblikk i tema fra boken "Teamet - Utvikling, effektivitet og endring i grupper"

Raske innblikk i tema fra boken"Teamet - Utvikling, effektivitet og endring i grupper"

Lenkene nedenfor gir deg tilgang til korte animasjoner (under 2 min) med tematikk relatert til SPGR og fra boken "Teamet" av Endre Sjøvold (Universitetsforlaget, Aschehoug).

(Trykk overskrtiften i listene for å starte animasjonen)

Hvordan påvirker andre menneskers nærvær vår prestasjon?

Vår prestasjon påvirkes av andre menneskers nærvær. I animasjonene nedenfor gies en oversikt over de mest fremtredene fenomenene som påvirker oss.

• Presterer bedre sammen med andre?
  Vi vet at det blotte nærvær av andre påvirker prestasjonen vår, men vil dette påvirke vårt teamarbeid? Og presterer vi bedre eller dårligere sammen med andre? 

• Goffmans teori om selvpresentasjon
  Forstiller vi oss når vi sammen med andre? Og når er vi egentlig "oss selv"? Denne animasjon ser på hvordan nærvær av andre påvirker oss til daglig å gå ut og inn av roller som krever ulik atferd. 
  
  

Hvordan påvirkes vi av andre når vi samarbeider i team?

Det er en vesntlig forskjell på å arbeide sammen med andre og samarbeide. Fenomener som sosial fasilitering og -loffing har liten betydning når det dannes sosiale og fopliktende relasjoner mellom mennesker som i grupper og team.

• Hva er en gruppe eller et team?
  De to animasjonen ovenfor handler om hvordan andres tilstedeværelse påvirker vår prestasjon ) samt hvordan vi går ut og inn av roller med ulik atferd hver dag og hele dagen. Når vi samhandler i team er det andre mekanismer som gjelder. Men hva er egentlig et team?

• Prosesstap 
  Å jobbe i team kan gi resultater langt utover det summen av det enkeltmedlemmer kan prestere alene, men teamarbeid kan også hemme den enkeltes utfoldelse slik at resultatet blir dårligere. Når samspillet hindrer det potensial gruppen har, kalles det prosesstap. Prosesstap skyldes oftest at gruppens samspill ikke fyller oppgaven og kontekstens krav. Prosesstap kan også skyldes at teamet bruker energi og oppmerksomhet på å bli bedre. Uansett er det viktig for lederen å være bevisst teamets dynamikk og velge hvordan oppgaver skal løses ut fra det teamet evner. Alternativet er manglende trygghet og i verste fall konflikt.

• Normer 
  Hvorfor oppfører folk seg forskjellig i ulike team? Og hvorfor er noen team mer effektive eller nyskapende enn andre? Et av svaret er gruppenormer eller de ubevisste kjøreregnene som styrer atferden til gruppens medlemmener.

• Fire funksjoner 
  Hva må til for at et team skal holde samme? Team må kunne fylle fire funksjoner for å kunne løse sine oppgaver og overleve over tid. Hva disse innebærer er tema for denne animasjonen.

• Kohesjon
  Kohesjon er "limet"  som holder teamet sammen? Dette "limet" kan være produktivt eller hemmende avhengig av hvilken type kohesjon det er i gruppen. Vi bygger her videre på animasjonen om de fire gruppefunksjonene. Kohesjonen kan favorisere kun en gruppefunksjon eller sikre at teamet kan veksle mellom alle funksjonene.

• Kohesjon Normer og psykologisk trygghet
  Hva skal til for å skape ekte psykologeisk trygghet (PT) og hva er falsk PT? Hvordan påvirker gruppenormer, de fire gruppefunksjonene og kohesjon PT og hva vi bør gjøre for skape PT i et team? 

Teorier om hvordan team og grupper fungerer og utvikles.

Vi har i animasjonene ovenfor belyst noen mekanismer som påvirker samarbeid i team. Nedenfor skal vi ta for oss noen teorier som beskriver hvordan grupper fungerer og utvikles. Felles for alle er at de har hatt stor betydning i vårt fagfelt med sine ulike perspektiv. Noen av teoriene har sin opprinnelse på 1960-tallet andre mer moderne. Selv om flere av teoriene har utspilt sin rolle, er det mange verktøy eller metoder i fortsatt bruk som bygger på disse.
Men først:hva er en teori? 

• Hva er teori? 
  Hva skal vi egentlig med teorier i praktisk teamarbeid? Hva er en metode eller teamverktøy? Har sammenhengen mellom teori og metode betydning? Et hvert praktisk verktøy bygger på en teori, selv de som ikke har en uttalt teori (teorien er ingen teori). Uten teori kan vi ikke tolke resultatene vi får fra verktøyene.  

• Grupper som oppgaveløsende systemer 1 (Tuckmans fasemodell)
  Tuckmans fasemodell fra 196 hevder at grupper utvikler seg i fire kronologiske faser; Forming, Storming, Norming og Performing. Eksistensen av slike kronologiske faser er aldri dokumentert og har noen uheldige sider for praksis. Men teorien virker intuitiv og dukker opp med jevne mellomrom. 

• Grupper som oppgaveløsende systemer 2 (McGraths TIP og IPO modell)
  McGraths TIP teori hevder at tiden team har til disposisjon avgjør hvilken "modus" de jobber i. Når gruppen etableres preges gruppens modus av vennlig og sosial atferd, men raskt skifter gruppen modus til oppgaveløsning med overveiende instrumentell atferd. Om uenighet oppstår går gruppen i en modus som ligner Tuckmans Storming  fase, og når den trenger å justere arbeidsmåten går den i en modus som ligner Norming. Det kun ved behov de bruker disse to modusene og det er ingen kronologi slik Tucknam foreslår.

• Grupper som oppgaveløsende systemer 3 (Bales balansemodell)
  Vi har hittill sett på gruppeteorier hvor perspektivet er gruppen som oppgaveløsende systemer. Idag presener vi Bales balanseteori som representerer et brudd ved å hevde at gruppen må utvikle sitt sosiale funksjon for kunne løse avanserte oppgaver. Hans poeng er at denne prosessen går kontunierlig. 

• Grupper som komplekse sosiale systemer 1 (Bion: Gruppers emosjonalitet)
  De tre neste teoriene ser grupper som komplekse sosiale systemer hvor oppgaveløsning kun er en av flere funksjoner gruppen har. Først ute er Bions teori om gruppeemosjonalitet. Det er "noe" som påvirker samspillet i en gruppe eller organisasjon. Dette "noe" styrer atferd gjennom delte emosjoner som medlemmene ikke er bevisste;  "Det er bare slik". Fra midten av åttitalet brukes oftest ordet "kultur" om dette fenomenet. Bion beskriver konkret hvordan slike emosjoner kan hemme prestasjon i grupper når de blir for sterke.

• Grupper som komplekse sosiale systemer 2 (Parsons: Kontekst og gruppefunksjoner)
  Parsons er tydeligere enn Bion på at ulike emosjonelle stadier har en funksjon og kan støtte gruppen når den møter ulike utfordringer. Han bruker betegnelsen funksjoner og mener at konteksten grupper jobber under avgjør hvilken funkson som er hensiktsmessig. Selv om bare en funksjon er rådende,må alle funksjonene være tilgjengelig for gruppen (Nested Functions). På den måten kan gruppen endre funksjon når konteksten endres.

• Grupper som komplekse sosiale systemer 3 (Mills: Gruppers læring og vekst)
  Mills konsentrer seg om hvilke forutsetninger som ligger til grunn for hvilken type læring en gruppe er i stand til. Han foreslår en kumultativ modell hvor evnene til læring avhenger av hvilken funksjon, for å låne Parsons begrep, gruppen er i. I likhet med Bion mener han at sterke emosjoner hemmer læring. Det er først nå gruppen behesker alle funksjoner at den kan bli noe mer, fungere autonomt og utfordre sine omgivelser; Det er det han kaller "vekst".